Какие лна должны быть в компании

Ограничения и их законность

Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования.

Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации.

Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника.

В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования.

Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования.

Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.Естественно, достаточно большое количество сотрудников терпит жесткие правила руководства и выполняет требования. Текущее законодательство практически не ограничивает работодателя в создании актов – и он может выносить туда ту информацию, которая будет выгодна и удобна именно ему.Однако, любая из сторон конфликта имеет законное право обращения в суд – только он может принимать решение о законности требования и их оформления.

Советуем почитать:

Перечень обязательных документов

Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним. К таким нормативам можно отнести:

1. .
2. .
3. Положение по аттестации работников.
4. Акт, в котором регулируется охрана труда.
5. .
6. .
7. .
8. .
9. Акт о конфиденциальности сведений.
10. Должностные инструкции работников на предприятии.
11. Положение, определяющее этику поведения в организации.
12. .

Внимание!

В зависимости от вида деятельности компании он может быть расширен.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя.

В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями.

Свои замечания специалисты передают в письменной форме. Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст.

ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался.

При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст.

74 ТК РФ). В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения. В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

1. истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
2. вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
3. отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.Обратите внимание В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст.

43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

* * * В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации.

Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.

1. , эксперт

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Составление приказа об утверждении локальных актов

Приказ об утверждении локальных актов является основным документом, обеспечивающим внутреннее регулирование работы организации.

«Шапка» приказа оформляется по установленному образцу, после этого надо указать номер распоряжения и дату его составления. В документе следует перечислить все виды ЛНА, которые будут разработаны и приняты в дальнейшем.

Правила оформления локальных актов можно найти в Постановлении Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е.

местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения.

И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений. Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей.

А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст.

ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором. Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)

это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности. Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу. Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства.

К их созданию привлекаются различные специалисты компании — работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники. Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией.

Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия.

Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, , и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Система локальных нормативных актов в организации

Вы здесь Опубликовано 2007-10-17 06:45 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 05.04.2011Журнал: Справочник кадровикаГод: 2011Автор: Драчук М. А. Тема: Документы кадровой службы Рубрика: Кадровая практика

Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное — знаний.

Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности? При грамотном подходе — несомненно.

И в этом вам поможет система локальных нормативных актов.

Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными.

Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права. Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов. ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора.

Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч.

3 ст. 68 ТК РФ). Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя. А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя. КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны.

Классифицировать их можно по нескольким критериям. Обратите внимание! Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям — ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью Критерий 1. Степень важности. Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга.

В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим — в зависимости от даты принятия документа.

Критерий 2. Временные характеристики.

По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона). Критерий 3. Пространственный. По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях.

При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации.

Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т.

д. Критерий 4. Процедура принятия. По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы: 1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично; 2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников; 3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.

Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников. Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган.

Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других — представительного органа работников (без такого уточнения) (табл.

1). Обратите внимание! Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием. Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч.

2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ). При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя — мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого — по своему усмотрению.

Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично. В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами. Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз).

Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.

Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.

Таблица 1 Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов

ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ» В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА.

Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл.

2). Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте — Правилах внутреннего трудового распорядка.

Таблица 2 Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл. 3). Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). Таблица 3 Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности) В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления.

Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства? На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов.

ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется.

Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР. Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.

В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР. В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр.

Все вопросы оплаты труда, в т. ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда. Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл.

4). Таблица 4 Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять.

ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов.

Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты — работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области. Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.

К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений? График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год. Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.

Форма ЛНА Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено.

Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя. НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).

д.). В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах.

Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА.

Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа? Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.

Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта — во избежание путаницы — должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы — собственные заголовки, выполняющие информационную функцию. Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние — перед процессуальными.

Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя.

Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА. Язык и стиль локального нормативного акта Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах — основных языковых средствах.

В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм. Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику.

Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.

Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т.

п. Порядок учета мнения представительного органа работников Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа

«если иное не предусмотрено локальными актами работодателя»

. Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.

Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований. В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ). При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд.

Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Кстати сказать Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст. 31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см. табл. 1). Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом — в соответствии с ч.

3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями. Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся. А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте. Ознакомление работников с «внутренними» актами В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч.

3 ст. 68 ТК РФ). Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя — как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений — закон не содержит.

Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись. На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.

Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).

Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА. Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Какие локальные нормативные акты обязательны для предприятий

Обязательные локальные нормативные акты следует знать каждому работодателю, ведь их отсутствие может привести к крайне негативным последствиям для организации.

Так, с учетом нормативов законодательства, обязательными ЛНА являются:

1. ПВТР. Соответственно требованиям ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка являются ЛНА, который всегда должен присутствовать в организации.
2. Штатное расписание. Наличие означенного документа требуется от каждого субъекта хозяйствования в соответствии с требованиями ТК РФ.
3. График отпусков. Работодатель обязан принимать график отпусков за 2 недели до фактического начала каждого календарного года. И данный график также является полноценным ЛНА.
4. Положение об оплате труда. Трудящиеся всегда должны иметь возможность ознакомиться с принципами вознаграждения за трудовую деятельность, с системой оплаты, применяемой на предприятии, а также с иными особенностями начисления им зарплат.
5. Документы, устанавливающие порядок, соответственно каковому производится обработка информации, отнесенной к категории персональных данных трудящихся. Наличие таковой документации и обязательное ознакомление с её положениями сотрудников прямо требуется законом.
6. Инструкции и правила охраны труда. Предприятие обязано принимать меры, целью которых является обеспечение безопасности сотрудников и знание ими требований охраны труда, а значит и соответственная документация обязана наличествовать в рамках организации.

От принятия ЛНА могут освобождаться отдельные субъекты хозяйствования.

К ним относятся следующие категории работодателей:

1. Самозанятые лица – адвокаты, индивидуальные предприниматели, нотариусы, у которых нет штата сотрудников, не нуждаются в принятии ЛНА по причине отсутствия трудовых взаимоотношений.
2. Микропредприятия. Нет необходимости принимать ЛНА и микропредприятиям – организациям малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей в течение года. Однако аспекты, регулируемые обязательными ЛНА, в данном случае должны быть отражены в непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками.
3. Физические лица, не являющиеся предпринимателями, могут нанимать работников, но не могут принимать ЛНА в принципе.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА.